HR如何突破職業(yè)瓶頸期
HR這個職位也和其他崗位一樣，到達一定程度的時候，不可避免地出現不同大小、長短的瓶頸時期，有的可能是工作停滯不前，能力和業(yè)績不再增長；有的可能是發(fā)生職業(yè)倦怠，效率和質量都在下降，讓無數HR深受困擾。那么如何突破這個瓶頸期呢？一起來學習下吧：
形成HR職業(yè)瓶頸的主要因素
1
不精通企業(yè)的主營業(yè)務
受個人專業(yè)背景限制，缺乏本單位主營業(yè)務的專業(yè)背景，是制約HR職業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之后難以跨越式提升的根本原因。
這一點，做到中高層職位的HR感觸最深。
2
缺乏清晰的職業(yè)目標
當選擇做HR時，我們是否問過自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業(yè)興趣真的在此嗎？
在當前企業(yè)人力資源管理提升轉型的階段，傳統(tǒng)人事管理的工作依然占據了HR的大部分時間，而高層領導對人力資源管理創(chuàng)新又有著迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。
3
放松自身學習
隨著企業(yè)之間人才競爭的加劇，HR在人力資源“選、用、育、留”方面的工作內容越來越多，領導交辦的各項臨時工作也有增無減；到一定職務級別后，部門間的溝通協調、各類會議、應酬等又占據了相對較多的時間。
日常事務通常會令HR應接不暇，久而久之，管理能力不強的HR在這種形勢下很容易陷入日常事務，放松對自己學習的要求，同時自身的競爭力也會相應下降。
順利度過職場瓶頸時期的方法
1
明確自己的職業(yè)
HR整天忙著為別人做職業(yè)生涯規(guī)劃和分析，也應該靜下心來對自己的職業(yè)興趣和人格特征做出一個清晰的`認識和客觀的分析。
曾聽見有HR說自己從來不參與職業(yè)測評，擔心萬一測評結果顯示自己不適合做人力資源，那他真的不知道自己還能做什么。
其實測評結果只是一個參考，只要自己喜歡這個職業(yè)，而且工作的結果能得到領導和同事的認可，自己也有成就感，就應該堅持下去。
如果從事該職業(yè)一段時間后，發(fā)現自己對此并不擅長，有條件的話，則應及時考慮調整崗位，或者換一家單位從事其他工作。
2
盡快融入主營業(yè)務
如果想長期在一個單位或行業(yè)從事HR工作，則應盡快接近主營業(yè)務，融入主流，可以采取自學、與業(yè)務部門人員經常性交流、多聽取業(yè)務部門的意見等途徑，加深對公司業(yè)務的了解和熟悉。
如果有合適的機會，還可以到業(yè)務部門正式工作一段時間，增加業(yè)務知識和業(yè)務經驗的積累，從而加深對業(yè)務的理解和對行業(yè)發(fā)展的認知，也有助于促進人力資源部門與業(yè)務部門的相互理解。
對于想進入公司決策層的HR來說，這一點顯得尤為重要。
3
形成良好的學習習慣
當今時代，知識更新速度很快，只有不斷學習，才能跟上時代的步伐。彼得·圣吉曾經說過，未來唯一持久的競爭優(yōu)勢是比競爭對手學得更快。
因此，在明確自己的職業(yè)目標后，無論是否繼續(xù)做HR，都應形成并保持良好的學習習慣。
做HR，如果一直抱殘守缺，認為熟讀一本專業(yè)書籍或精通一套工具就可以職業(yè)無憂的想法是荒謬的。
我們必須以一種開放的心態(tài)，積極學習，善于交流和思考，兼容并蓄，結合單位實際進行實踐創(chuàng)新，不斷提高自己的專業(yè)水平，形成自己的專業(yè)積累甚至是個人品牌。
此外，HR還要注重提升個人修養(yǎng)，保持良好心態(tài)，打造自己的職業(yè)形象，在單位內外保持良好的人際關系，為獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會創(chuàng)造條件。
HR的職業(yè)生涯發(fā)展方向
方向一：企業(yè)高層或職業(yè)經理人
良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。
許多在企業(yè)里做HR管理者的人員認為，"成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經理人"是他們努力工作的動力源泉。
而在其他人眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。
事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
方向二：轉行到業(yè)務部門
有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心，并且，很多老板似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。
這種條件下，如果覺得工作發(fā)展出現"瓶頸"時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。
HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業(yè)務部門的專業(yè)知識。
方向三：成為管理咨詢師
隨著國內管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉向從事專業(yè)咨詢工作。
以企業(yè)工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。
當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
方向四：做培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著國內企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為"金領"般的職業(yè)。
但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；要有豐富的培訓經歷和相關工作業(yè)績(比若給某某企業(yè)做過培訓)；有良好的溝通能力和口才；最好在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。
方向五：成為專業(yè)人士
人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。
不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：專業(yè)獵頭。
HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是到獵頭公司做獵頭工作；或利用自己的人力資源界的關系，及對某一行業(yè)人才需求的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
績效經理�？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
方向六：知識管理總監(jiān)
如果說從HR管理者到業(yè)務部門、企業(yè)管理咨詢師是"平衡過渡"，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識管理總監(jiān)。
這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
俗語說：“只要精神不滑坡，辦法總比困難多”！遇到職場瓶頸不可怕，只要HR意識到問題存在，及時做出調整，付諸行動，勇于突破，就一定可以走進更加廣闊的新天地。
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