八小時(shí)以外工作是不是都屬加班？
隨著《勞動(dòng)合同法》的不斷深入貫徹實(shí)施,勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)日益高漲,很多勞動(dòng)者片面地認(rèn)為只要自己在八小時(shí)以外工作就屬于加班,用人單位就應(yīng)該支付加班工資。其實(shí),這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的,以下三種情況,勞動(dòng)者索要加班費(fèi)可能難獲支持，快來看看吧。
出差適逢雙休日
張女士是某家化妝品公司銷售人員,負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的推廣,所以經(jīng)常出差在外。有一個(gè)月,張女士整月都在外地出差,雙休日也不能回來。當(dāng)月底,張女士發(fā)現(xiàn)單位在發(fā)工資時(shí)并沒有將她雙休日的加班費(fèi)一并發(fā)放,于是找到公司的人事主管,人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費(fèi),該項(xiàng)費(fèi)用已包含在出差補(bǔ)貼里。張女士不認(rèn)同該解釋,便申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求公司支付自己雙休日加班工資。讓她感到意外的是,仲裁委并沒有支持她的請(qǐng)求。
點(diǎn)評(píng) ：出差在外適逢雙休日,用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi),這個(gè)問題不能一概而論。出差期間,如果雙休日是在正常工作,而事后單位又不能安排補(bǔ)休的,那么就必須根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定支付雙倍工資,但此時(shí)本人必須提供充分的證據(jù)加以證明。反之,如出差期間的雙休日勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng),那么就不應(yīng)認(rèn)定為加班。因?yàn)殡m然在出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同,但畢竟沒有為單位創(chuàng)造任何效益。本案中,張女士要想自己的訴請(qǐng)得到仲裁委的支持,就必須提供充分的證據(jù)，證實(shí)其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動(dòng)。
周末參加單位培訓(xùn)
楊先生在一家外資公司從事財(cái)務(wù)工作。上月的一個(gè)周末,公司舉辦了一場注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試講座,邀請(qǐng)某高校知名教授前來授課，學(xué)習(xí)時(shí)間和正常上下班一致。公司要求財(cái)務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓釉擁?xiàng)資格考試,便積極參加了這次培訓(xùn)。根據(jù)該公司規(guī)定,員工加班后可向人事部申請(qǐng)調(diào)休。培訓(xùn)結(jié)束后,楊先生提交了調(diào)休申請(qǐng)，但被告知此次培訓(xùn)不屬于加班,不能調(diào)休。
點(diǎn)評(píng)：周末安排員工培訓(xùn)是否應(yīng)該認(rèn)定為加班,關(guān)鍵點(diǎn)在于該培訓(xùn)是自愿的還是強(qiáng)制性的,以及培訓(xùn)的目的是否因?yàn)楣ぷ餍枰�。如果培�?xùn)是自愿性質(zhì)的,可以放棄,培訓(xùn)目的僅僅是提高員工的個(gè)人技能,那么這樣的培訓(xùn)就不屬工作性質(zhì)的培訓(xùn),因此不能認(rèn)定為加班。本案中,楊先生所在單位舉辦的注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試講座,并非因工作需要,也不具有強(qiáng)制性,因此不能認(rèn)定為加班。
節(jié)假日在單位值班
張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同,約定由張先生負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作，其間適逢國慶、春節(jié)長假,因單位安保需要,張先生先后被安排值班四天。合同到期后,張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資,但遭到公司拒絕。公司認(rèn)為值班不同于加班,且公司已向張先生支付了值班津貼,故不應(yīng)再支付加班工資。
點(diǎn)評(píng)：“值班”與“加班”雖然只是一字之差,卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動(dòng)時(shí)間,是一個(gè)法律概念,而“值班”是企業(yè)在管理實(shí)踐中形成的概念。司法實(shí)踐中一般認(rèn)為,加班是指法定工作時(shí)間外,用人單位安排勞動(dòng)者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作;值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要,安排勞動(dòng)者從事的與本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動(dòng)者從事的工作是否屬于本職工作，是否屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。本案中,張先生因單位安保需要被安排值班,不屬于加班,故無權(quán)主張加班工資。
管理人員加班工資如何計(jì)算?
管理人員加班工資的計(jì)算，常令企業(yè)經(jīng)營者感到十分頭疼。
按《勞動(dòng)法》第41～44條款的規(guī)定，凡與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，不論其月收入多少，均應(yīng)嚴(yán)格按有關(guān)工時(shí)數(shù)及加班加點(diǎn)的規(guī)定執(zhí)行，但企業(yè)在具體執(zhí)行過程中卻遇到不少問題。
比如，3位管理者月收入分別為1萬元、5000元和3000元，每月加班均為36小時(shí)，暫按15%計(jì)算加班工資，則3位管理者每月加班收入分別為2258.6元、1129.3元和677.6元，這對(duì)企業(yè)而言實(shí)為一個(gè)沉重的`財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。另外，由于管理工作的特殊性，其績效不能完全按計(jì)時(shí)工資方式計(jì)算。
對(duì)此，國外企業(yè)采取的方式也不盡相同。以新加坡為例，該國以月薪2000新元為界劃分“白領(lǐng)”與“藍(lán)領(lǐng)”，對(duì)月薪2000新元以下者必須嚴(yán)格按照《勞工法》支付加班工資;對(duì)月薪2000新元以上者，企業(yè)可與加班者協(xié)商支付加班工資，當(dāng)然也可不付。據(jù)悉，該國有些公司規(guī)定：管理層人員“每周工作72小時(shí)以上開始計(jì)算加班工資。”
目前我國有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)對(duì)此界定尚欠明確。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)與管理人員簽訂的《勞動(dòng)合同》中，增加了諸如“工資已包括加班工資”的內(nèi)容。從嚴(yán)格意義上講，這一做法很不合理。既然“工資已包括加班工資”，那么，日工資、小時(shí)工資如何計(jì)算?計(jì)算時(shí)是否該剔除“加班工資”部分?如該剔除，剔除多少?以何為標(biāo)準(zhǔn)?如不該剔除，那么，日工資及小時(shí)工資均已包含加班工資在內(nèi)，對(duì)于請(qǐng)病假或事假者來說，扣去假期工資后，其剩余部分依然含有“加班工資”的成分，這豈不成了請(qǐng)病假或事假，一方面在扣工資，一方面在付“加班工資”?
其實(shí)，根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)(1994)503號(hào)文《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》中的規(guī)定：企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。同時(shí)依據(jù)勞動(dòng)部發(fā)(1994)489號(hào)文《工資支付暫行規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定，對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工資制的職工，企業(yè)決定其加班時(shí)，可以不支付加班工資。
另外，勞動(dòng)部發(fā)(1994)503號(hào)文件又規(guī)定，地方企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制的審批辦法，由地方勞動(dòng)行政部門制定。例如，上海地區(qū)的企業(yè)可根據(jù)滬勞保發(fā)(1994)79號(hào)文件的規(guī)定報(bào)批備案執(zhí)行，或按照滬勞綜發(fā)(1995)59號(hào)文件中第二十條的有關(guān)規(guī)定，“通過與職代會(huì)或其他形式協(xié)商制定企業(yè)內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)勞動(dòng)行政部門備案”。
當(dāng)然，按上述方法執(zhí)行的前提是搞清楚“什么是不定時(shí)工作制?”根據(jù)中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)組織編寫的《工作時(shí)間-休息休假》(王昌碩、韓云昌編著，法律出版社1998出版)一書，對(duì)“不定時(shí)工作制”的解釋為“指每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度”�？梢�，若執(zhí)行不定時(shí)工作制，企業(yè)對(duì)該類人員不再進(jìn)行考勤記錄，即放棄考勤制度。
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