人力資源崗位的專業(yè)面試試題

　　問題一、你認為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領導能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　【測試目的】：

　　測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經(jīng)驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系

　　【評分參考】：

　　優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。

　　問題二、在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　【測試目的】：

　　測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力

　　【評分參考】：

　　優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。

　　問題三、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關鍵點?請結合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式?

　　一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構成一個PDCA循環(huán)。

　　1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限);

　　2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反饋到被考核人。

　　3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。

　　4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據(jù)結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。

　　二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问剑�我認為要從以下幾點注意：

　　1、從高層到基層的全員重視;

　　2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;

　　3、建立良好的績效申訴通道;

　　4、科學的績效體系;

　　問題四、關于勞動合同

　　1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?

　　2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系?當發(fā)生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?

　　在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

　　用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務工提供相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。

　　問題五、請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫?

　　一、工廠人力資源部門的主要職能有：

　　1、招聘、錄用、工作分析;

　　2、規(guī)章制度的建設與執(zhí)行!

　　3、員工培訓及發(fā)展、員工績效考核

　　4、員工晉升、降職、調任處理

　　5、勞動關系處理及企業(yè)文化建設

　　6、部門成本控制及薪資管理

　　二、崗位職責主要有：

　　職責1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容

　　1、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;

　　2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考;

　　3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。

　　職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：

　　1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析;

　　2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進;

　　3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批

　　4、就公司中層人事任免提供參考意見

　　5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業(yè)文化建設。

　　職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：

　　1、主持編寫公司人力資源計劃-

　　2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。

　　3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。

　　4、負責部門周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關總結工作

　　三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：

　　1、財務層面：人力資源管理費用控制

　　2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

　　3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況

　　4、學習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率

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