龍湖招聘流程及面試技巧

　　導(dǎo)讀：優(yōu)秀的公司能夠清楚的定義自己所需要的員工的特性，并通過嚴(yán)格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量。毫無疑問龍湖是這樣的公司。龍湖地產(chǎn)招聘管理工作包括內(nèi)部招聘和外部招聘;校園招聘包括實(shí)習(xí)生計(jì)劃、點(diǎn)將計(jì)劃、綻放計(jì)劃、龍湖仕官生。龍湖在招聘人才方面有哪些獨(dú)到的做法?

　　一、龍湖招聘面試流程

　　1、龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過程

　　(1)篩選簡歷

　　a.人力資源部進(jìn)行簡歷的初步篩選;b.根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》;c.人力資源部綜合判斷是否進(jìn)入面試初試。

　　(2)進(jìn)行初試

　　a.初試由主管或以上人員作為面試官;b.初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個(gè)方面;c.初試可以由1-2人進(jìn)行，時(shí)間在30分鐘左右;d.初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論。

　　(3)進(jìn)行復(fù)試

　　a.復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2-4人進(jìn)行;b.復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)+職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能水平;c.復(fù)試要做出是否錄用的決定;d.吳亞軍可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進(jìn)行簡單面試。

　　(4)性格測試、筆試等

　　a.通過初試的人員可安排進(jìn)行性格測試;b.并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試;c.性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù)。

　　(5)背景調(diào)查

　　對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查

　　(6)正式錄用

　　a.決定錄用的崗位、薪酬水平等;b.向錄用者發(fā)送《錄用通知書》包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對公司信心。

　　2、明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點(diǎn)

　　(1)初試：部分評估

　　(2)復(fù)試：全面評估

　　(3)對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試。

　　(4)初試評估幾個(gè)重要的通用素質(zhì)。

　　3、龍湖地產(chǎn)素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個(gè)層次

　　龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力和職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為全員通用素質(zhì)能力、管理人員通用素質(zhì)能力、高層管理人員通用素質(zhì)能力組成(也叫全員通用素質(zhì)、職能特殊素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì))。

　　職能素質(zhì)能力包括工程、采購、投資發(fā)展、銷售等多個(gè)專業(yè)口;素質(zhì)模型體系要求可理解、可感知、可操作。

　　a. 全員通用素質(zhì)能力：客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、有效溝通、學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、創(chuàng)造性執(zhí)行、盡職敬業(yè)、邏輯分析判斷(生命力、事業(yè)心、胸懷、遠(yuǎn)見、創(chuàng)造力、感染力);

　　b. 管理人員通用素質(zhì)能力：團(tuán)隊(duì)管理、影響能力、理性創(chuàng)新、發(fā)展他人、自適應(yīng)力、系統(tǒng)性分析及解決問題;

　　c. 高層管理人員通用素質(zhì)能力：戰(zhàn)略思考、領(lǐng)導(dǎo)能力、哲學(xué)思辨、變革管理;

　　d. 不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，逐步提升，總體分為管理自己、管理任務(wù)、管理他人三塊。

　　為了簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在的關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)。

　　二、面試評估表、評分對照表使用方法

　　1、不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起

　　三、面試技巧

　　面試中候選人在面試前填寫應(yīng)聘申請表，基于龍湖的人才素質(zhì)模型，龍湖設(shè)計(jì)了格式統(tǒng)一的應(yīng)聘申請表，面試過程中不同職業(yè)序列、職能的人員使用相同的面試評估表格，但要求的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，對每項(xiàng)素質(zhì)都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個(gè)評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、面試前

　　(1)面試官的選擇及責(zé)任分配

　�、僖话闶乔舐氄邞�(yīng)聘崗位的商界或同級人員;

　�、谠诙嗳斯餐瑢σ蝗诉M(jìn)行面試的時(shí)候要確定主面試官;

　　③下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官;

　�、苊嬖囈粋�(gè)人時(shí)，最多可以有幾個(gè)人一起對其進(jìn)行面試?。

　　(2)面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表時(shí)整個(gè)篩選過程中的重要環(huán)節(jié)

　�、倏梢源蟠鬁p少面試中的時(shí)間浪費(fèi)(不然面試中會(huì)去問一些簡歷中本來有的信息)。

　�、诳梢杂械姆攀У卦O(shè)計(jì)問題，提高在面試中信息收集的效率。

　　③簡歷及應(yīng)聘申請表中的“硬”信息可靠度較高。

　�、苤辽倏梢员ＷC面試有一個(gè)良好的開端。

　�、萃ㄟ^閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個(gè)對應(yīng)聘者的初步印象。這個(gè)印象與實(shí)際見面時(shí)的感覺差距是寶貴的問題來源。

　�、迣�應(yīng)聘者來說也是個(gè)尊重。

　�、邔τ趲讉�(gè)人同時(shí)面試一個(gè)人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請表更有必要�？梢员苊庠诿嬖囍邪l(fā)生信息收集的方向性差異。

　　(3)篩選《簡歷》及《應(yīng)聘申請表》不僅是人力資源部的職責(zé)

　　①應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法

　　a.明顯不合適的;b.可進(jìn)一步考察的。

　�、趹�(yīng)聘者很多的情況：三分法(如在學(xué)校招聘中)

　　a.明顯不合適的;b.非常有希望的;c.有待研究的/邊緣的

　　(3)審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計(jì)面試初試問題

　�、僦辽倏梢栽O(shè)計(jì)開始的問題(在開場白之后的第一、二個(gè)有針對性的問題)。良好的開端是成功的一半。

　　②在簡歷上將需進(jìn)一步澄清的事情標(biāo)注出來，比如說不熟悉的公司，求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷，職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。

　　③標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個(gè)人愛好，在面試中進(jìn)一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。

　�、軜�(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績、個(gè)性等方面的信息，面試時(shí)重點(diǎn)考察。

　�、萃瑫r(shí)也要規(guī)劃大致的面試時(shí)間。

　　(4)面試過程中獲取信息的時(shí)間有限，要合理分配時(shí)間

　　2、面試中

　　(1)開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個(gè)人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化

　�、賳柡蚯舐氄�;②建立并保持目光接觸;③可以驗(yàn)證求職者的姓名;④介紹自己及他人(可以通過名片，多人參與面試可以由主面試官介紹);⑤微笑,放松;⑥向求職者介紹面試時(shí)間如何分配，并建立面試時(shí)由公司方主導(dǎo)來收集信息的基調(diào);⑦向求職者介紹不同面試官的身份;⑧告訴求職者你會(huì)做簡單的記錄;⑨建立對求職者回答問題方式的期望(如希望你以實(shí)際的例子來回答)。

　　當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試。

　　(2)開場白樣例

　　你好，請坐，你是…吧，歡迎來到參加今天的面試。我是…，職務(wù)是(如果有其他人的話，這是…，職務(wù)是，這是…，職務(wù)是)。

　　我們今天的面試大約…分鐘。面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否合適…面試的過程中會(huì)由我來主要問問題，其它幾位會(huì)不時(shí)地問一些問題。我們會(huì)在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來問問題。

　　在回答問題的時(shí)候，我希望您能盡量用具體的、您實(shí)際發(fā)生過的實(shí)例來回答問題。我們會(huì)適當(dāng)記錄，請您不必介意。

　　我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。

　　那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到…

　　(3)在面試進(jìn)行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則

　�、偈骨舐氄吒杏X輕松自然;②問問題要有的放失，直接明確;③尊重并鼓勵(lì)求職者;④傾聽，做出積極反應(yīng);⑤少說多聽，但要控制面試進(jìn)程;⑥面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷;⑦記錄重要信息。

　　(4)面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個(gè)關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問

　　(5)完整的關(guān)鍵行為事件實(shí)例應(yīng)該包括3個(gè)方面信息，它通常需要通過追問才能實(shí)現(xiàn)

　�、佼�(dāng)時(shí)的情況怎么樣?CONTEXT/SITUATIONG & TASK

　　a.為什么要這么做?什么時(shí)候?在哪里?;b.主要的問題和困難在哪里;c.有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時(shí)的情況嗎;d.是你主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的這個(gè)問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)?…

　�、谀阕隽耸裁�?ACTION

　　a.你是怎么分析的?與誰一起做;b.這個(gè)決定需要誰批準(zhǔn)?你是怎么說服其接受的;c.你個(gè)人具體做了什么;d.花費(fèi)了多長時(shí)間?主要客服了哪些困難;

　�、劢Y(jié)果怎么樣?RESULT

　　a.有什么數(shù)字衡量;b.客戶有什么反應(yīng)?有沒有提供后續(xù)服務(wù);c.有沒有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)...

　　(6)行為事件問題和假設(shè)性問題聯(lián)系：以下問題是行為事件問題還是假設(shè)性問題

　�、僬埥o我們一個(gè)例子，說明貴公司某項(xiàng)業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會(huì)取得。

　　②如果你可以成為某種動(dòng)物的話，你想成為什么動(dòng)物?

　�、廴绻鸅和C向你反饋關(guān)于A的評價(jià)相互矛盾，你會(huì)怎么辦?

　�、苣銥槭裁催x擇歷史作為專業(yè)?

　　⑤請給我講一個(gè)你為自己設(shè)立的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。

　　⑥你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的?

　�、哒埮e一例，說明你要深入分析某個(gè)問題，判斷什么是錯(cuò)誤的，并采取一些行動(dòng)。

　�、嗍�年之后，你希望做到什么職位?

　�、岙�(dāng)你處于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?

　�、饽愕拇髮W(xué)經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用?

　　⑪作為銷售總監(jiān)，你的主要責(zé)任是什么?

　　⑫你認(rèn)為你的最大的弱點(diǎn)是什么?

　　⑬進(jìn)入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時(shí)間才可以取得成功。

　　(7)對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要

　�、賾�(yīng)當(dāng)采用的身體語言

　　a.目光接觸;b.向前傾斜;c.距離適中、位置合適(面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠(yuǎn)比較合適?)

　　②應(yīng)避免的身體語言

　　a.翹二郎腿;b.打哈欠，伸懶腰;c.將手摟著頭后;d.雙臂交叉于胸前;e.來回抖動(dòng)大腿;f.當(dāng)然有時(shí)也可以有策略地運(yùn)用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息。

　　(8)幾種需要注意到提問方式(1)

　　①封閉式問題

　　求職者能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答。

　　舉例:

　　面試官：你是不是在XX上的大學(xué)?

　　求職者：是的。

　　面試官：你在學(xué)校里是不是參加過一些課外活動(dòng)?

　　求職者：是的。

　　面試官：你在課外有沒有做過一些零工?

　　求職者：沒有。

　�、谝呀�(jīng)給出答案的問題/誘導(dǎo)式問題

　　問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案(只要其不是“木頭”，一定不會(huì)答錯(cuò))。

　　舉例:

　　面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，你覺得自己是不是很有進(jìn)取精神呢?

　　求職者：是的。

　　面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?

　　求職者：是的。

　　(9)幾種需要注意到提問方式(2)

　　①多重性問題

　　連珠炮，同時(shí)問幾個(gè)相關(guān)的問題，可用作求職者相當(dāng)放松的情況下，因?yàn)樗?她得記得回答幾個(gè)問題。

　　舉例：

　　在你任職期間，你的主要責(zé)任和主要任務(wù)是什么?哪項(xiàng)是關(guān)鍵職責(zé)?

　�、�“絕望式”問題

　　為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。

　　舉例：

　　我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請你選一個(gè)最能說明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。

　　③收尾問題

　　與“絕望式”問題相似。

　　在面試即將結(jié)束時(shí)，給求職者最后一個(gè)機(jī)會(huì)。同時(shí)暗示面試即將結(jié)束。

　　舉例：

　　在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認(rèn)為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績。

　　(10)不應(yīng)該犯的兩個(gè)錯(cuò)誤

　　面試官說得太多

　�、倜嬖嚬僬加寐蚀蟛糠謺r(shí)間：

　�、诼牭蒙�(面試官非常健談;)

　�、哿�(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位;

　　④不習(xí)慣于聆聽他人;

　�、莶恢�道該怎樣面試

　　不贊成求職者的觀點(diǎn)

　　不贊成意味著：“你說得不對”

　　舉例：

　　面試官：你為什么選擇了這所大學(xué)。

　　求職者：我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵(lì)我報(bào)考它，所以我就選擇了它。

　　面試官：我覺得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也許會(huì)更好些。

　　3、面試后

　　面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷。

　　評估依據(jù)的主要來源：

　　(1)如果是小組面試，需要各自獨(dú)立評估后再討論作出一致的決定

　�、偻�掉不同面試官的級別，確保是多人評估而不是一個(gè)人評估;

　　②提高每個(gè)面試官的獨(dú)立判斷能力;

　�、廴绻�你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會(huì)提高!

　　(2)招聘甄選是個(gè)主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會(huì)做出不盡客觀的決策

　　一些典型的決策錯(cuò)誤：

　�、俟猸h(huán)效應(yīng)

　�、谥杏�

　�、蹮o意識的偏見(還不如有意識到偏見)

　�、軅}促做出決定

　�、莨餐�經(jīng)歷(面試官與應(yīng)試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景

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