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      新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查

      時(shí)間:2022-10-26 09:38:37 求職指南 我要投稿

      新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查

        在發(fā)生了一個(gè)事件或情況之后,需要認(rèn)真地調(diào)查研究清楚,調(diào)查結(jié)束以后,還需要寫(xiě)調(diào)查報(bào)告。那么我們?cè)撛趺慈?xiě)調(diào)查報(bào)告呢?下面是小編整理的新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查,歡迎大家分享。

      新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查

        新生代員工是指80年代末90年代初出生并步入職場(chǎng)的勞動(dòng)者。如今,他們已經(jīng)成為職場(chǎng)上的活力群體。日前,南京市總工會(huì)、江蘇領(lǐng)航人力資源服務(wù)有限公司聯(lián)合發(fā)布的“南京市企業(yè)新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查報(bào)告”顯示,新生代員工真正認(rèn)可的是有人格魅力或關(guān)鍵能力的管理者,希望有偶像化的領(lǐng)導(dǎo),彼此之間能夠坦誠(chéng)溝通。據(jù)悉,此次調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月,共調(diào)查了1萬(wàn)多名新生代員工。

        新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查:90后盼認(rèn)可煩說(shuō)教

        員工看自己

        喜歡自由平等溝通,厭惡傳統(tǒng)說(shuō)教

        受調(diào)查的新生代員工中,超過(guò)九成有獨(dú)立見(jiàn)解與看法,并且對(duì)自己的想法往往非常堅(jiān)持,有時(shí)甚至不太考慮別人的感受。他們自尊心強(qiáng),對(duì)批評(píng)有本能的抵觸,可能找到種種理由或證據(jù)來(lái)解釋反駁,相比60后、70后,新生代員工被他人認(rèn)可的需求更強(qiáng)烈。

        新生代員工在工作中喜歡友善的人際互動(dòng)以及自由平等的溝通方式,他們從心里藐視權(quán)力和權(quán)威,厭惡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式。一家知名保健品企業(yè)員工劉薇告訴記者,他們的總經(jīng)理開(kāi)通了微信群,將公司200多名骨干員工加為好友,如果一線員工遇到工作上、生活上解決不了的問(wèn)題,可以直接與總經(jīng)理跨級(jí)匯報(bào)、溝通,“盡管這與傳統(tǒng)的管理學(xué)原理背道而馳,但收到了非常好的效果。一方面,通過(guò)微信平臺(tái)大家聯(lián)絡(luò)了感情;另一方面,有些困擾很久的問(wèn)題,可以通過(guò)這樣的快速通道有效化解!

        調(diào)查發(fā)現(xiàn),快樂(lè)是新生代員工職業(yè)價(jià)值觀的重要部分。超過(guò)七成的新生代員工看重組織氛圍的和諧、工作本身的樂(lè)趣,追求審美、創(chuàng)新等精神享受,他們特別關(guān)注個(gè)人工作與生活之間的平衡,而且特別注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益。

        企業(yè)看員工

        自我期許很高,希望快速獲得認(rèn)可

        調(diào)查中,不少企業(yè)抱怨新生代員工責(zé)任意識(shí)缺乏。

        “從成長(zhǎng)環(huán)境來(lái)看,新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底,他們很少接受為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練,因而影響到了他們工作中的抗壓性與韌性!蹦暇┮患颐駹I(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人陳先生分析,在工作環(huán)境之中,由于工作技能較弱、經(jīng)驗(yàn)較少,往往得不到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與激勵(lì)去完成工作,甚至一些新的創(chuàng)意與想法,也會(huì)被傳統(tǒng)思維下的.領(lǐng)導(dǎo)方式所扼殺,造成新生代員工的受挫感增大,職業(yè)倦怠感加深,直接影響到工作結(jié)果。不過(guò),絕大多數(shù)新生代員工還是有想法、有追求、有信仰的,甚至自我期許很高,這也是人才競(jìng)爭(zhēng)的一種必然——希望快速顯露自己的才干,快速獲得他人的認(rèn)可。

        工作中主動(dòng)意識(shí)弱、愛(ài)跳槽

        新生代員工自我意識(shí)過(guò)強(qiáng),往往就會(huì)帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題,即工作中主動(dòng)意識(shí)弱。

        調(diào)查顯示,如果新生代員工在一個(gè)基層崗位上,特別是工作內(nèi)容單一枯燥的崗位任職超過(guò)兩年,已經(jīng)能夠充分勝任崗位要求,而單位未能及時(shí)豐富或轉(zhuǎn)換其工作內(nèi)容,其離職的傾向就相當(dāng)明顯。而很多單位單純采用工資級(jí)別上調(diào)等物質(zhì)激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整收效甚微。因此,企業(yè)有計(jì)劃地通過(guò)崗位輪換、部門(mén)輪換、崗位技能比武或技能標(biāo)兵評(píng)比等多種途徑,讓新生代員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色,可以更快促進(jìn)他們職業(yè)成長(zhǎng)。

        新生代的價(jià)值觀和行為特質(zhì)

        新生代普遍經(jīng)歷了以下五項(xiàng)重大社會(huì)事件的“塑造”:嚴(yán)格執(zhí)行的計(jì)劃生育政策;鄧小平視察南方催生的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力;以上交所和深交所為代表的資本市場(chǎng)開(kāi)放;國(guó)有企業(yè)改革;互聯(lián)網(wǎng)的興起和發(fā)展。因而,相較于之前時(shí)代的群體,他們存在獨(dú)特之處,但許多人過(guò)度夸大了這種獨(dú)特。關(guān)于新生代價(jià)值觀和行為特質(zhì)的評(píng)論至少可分為三種。

        第一類(lèi)觀點(diǎn)是年長(zhǎng)者對(duì)年輕者的道德評(píng)價(jià)。這是一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象:年紀(jì)大的或資歷深的人自認(rèn)為占據(jù)更高的道德高度,以挑剔的眼光看待年輕人或資歷淺的人。實(shí)際上,大多數(shù)評(píng)價(jià)都沒(méi)有多少事實(shí)根據(jù)。

        第二類(lèi)觀點(diǎn)混同了年輕人和新生代的特征。年輕人的價(jià)值觀和行為特征是指每個(gè)時(shí)代的年輕人都普遍呈現(xiàn)的、規(guī)律性的特征,如喜歡標(biāo)新立異、創(chuàng)新、挑戰(zhàn)規(guī)則等,并非僅是新生代員工的穩(wěn)定特征,而是所有時(shí)代的人群在這個(gè)年齡段都會(huì)表現(xiàn)的群體特征。

        第三類(lèi)觀點(diǎn)才是穩(wěn)定的新生代獨(dú)特價(jià)值觀和行為特質(zhì)。它們由新生代普遍經(jīng)歷的社會(huì)重大事件塑造而成,是我們?cè)谌肆Y源管理中必須把握的。

        1.更加重視自我體驗(yàn),而不是他人的感受。新生代群體更加尊重自我,“我”是思考和行為的出發(fā)點(diǎn)。“體驗(yàn)”指新生代群體的行為決策并非總基于理性思考,感性知覺(jué)成為該群體行為決策的重要驅(qū)動(dòng)力。這一特質(zhì)導(dǎo)致許多管理者認(rèn)為新生代員工過(guò)于自我、任性,但從另外一面看,在工作中員工能遵從內(nèi)心,這是一種商業(yè)文明的進(jìn)步。

        2.更重視自我價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn)。這一特質(zhì)導(dǎo)致許多管理者認(rèn)為新生代員工現(xiàn)實(shí)而浮躁,是精致的利己主義者。但客觀而言,相較于之前時(shí)代的人群,新生代員工成長(zhǎng)于選擇機(jī)會(huì)更多、文化更多元的社會(huì)生活中,他們從小就需要思考自己想要什么?如何實(shí)現(xiàn)?對(duì)目標(biāo)的追求也更直接。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,許多事物的發(fā)展在時(shí)間維度上都被壓縮了,如企業(yè)、產(chǎn)品、個(gè)體技能價(jià)值的生命周期等。因而,新生代員工群體對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)速度的容忍度都較低,從傳統(tǒng)角度看是浮躁,但客觀而言,這是快速發(fā)展的環(huán)境中重要的生存之道。

        3.更加關(guān)注工作和生活之間的平衡。職場(chǎng)中許多年長(zhǎng)的管理者也因此批評(píng)新生代員工在工作中沒(méi)有全情投入的熱血、沒(méi)有主動(dòng)奉獻(xiàn)的擔(dān)當(dāng),甚至批判他們失去了中華民族勤勞勇敢、吃苦耐勞的美德,這些評(píng)判太苛刻了。冷靜一點(diǎn)看,關(guān)注工作和生活之間的平衡既是主動(dòng)選擇,也是現(xiàn)實(shí)要求,說(shuō)是主動(dòng)選擇是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)學(xué)中,社會(huì)進(jìn)步的重要表現(xiàn)就是人們的勞動(dòng)時(shí)間減少,閑暇時(shí)間增多。新生代成長(zhǎng)過(guò)程中基本不用為衣食擔(dān)憂,自然更加追求生活品質(zhì),工作并不是生活的全部。說(shuō)是現(xiàn)實(shí)的需求是因?yàn)樵凇?21”的家庭結(jié)構(gòu)中,目前新生代員工在生活上承擔(dān)著更高的角色要求,在知識(shí)快速迭代、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的工作環(huán)境中,新生代員工在當(dāng)前的工作績(jī)效和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展中需要投入的也更多,因此平衡工作和生活成為新生代員工面臨的現(xiàn)實(shí)要求,同時(shí)也是他們長(zhǎng)期要面對(duì)的挑戰(zhàn)。

        4.價(jià)值觀更加多元化。相較于之前時(shí)代的人群,新生代成長(zhǎng)過(guò)程中有更豐富的信息獲取通道和選擇機(jī)會(huì),其價(jià)值觀的表現(xiàn)更加多元化,對(duì)有不同價(jià)值觀的群體的包容度更強(qiáng)。在工作中,價(jià)值觀多元化是一個(gè)毀譽(yù)參半的問(wèn)題。一方面,價(jià)值觀多元化更有利于產(chǎn)生思維碰撞,降低決策風(fēng)險(xiǎn),有助于激發(fā)創(chuàng)新;另一方面,價(jià)值觀多元更容易產(chǎn)生沖突,導(dǎo)致內(nèi)耗,降低短期效率。但新生代價(jià)值觀多元化是客觀事實(shí),管理者需要做的不是強(qiáng)行“洗腦”,而是創(chuàng)建包容度更高的企業(yè)文化。

        新生代員工管理和激勵(lì)實(shí)踐

        許多企業(yè)和管理者都進(jìn)行了大量的新生代員工管理和激勵(lì)的實(shí)踐探索,總結(jié)而言,員工“因?yàn)榻M織而來(lái),因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)而去”的經(jīng)驗(yàn)規(guī)律依然適用,有效的管理和激勵(lì)實(shí)踐需要從組織和領(lǐng)導(dǎo)兩方面著手,做好以下四點(diǎn):

        1.把企業(yè)打造成受新生代員工歡迎的組織。研究表明,具備以下特征的組織更受新生代歡迎,即重視工作的調(diào)整和多樣化的學(xué)習(xí)方式;更少的職位等級(jí)劃分,沒(méi)有系統(tǒng)僵化和內(nèi)耗;覺(jué)得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)值,并能及時(shí)看到結(jié)果;能迅速學(xué)會(huì)涉及范圍更廣的技能。

        2.不單純地迎合新生代員工的需求。許多管理者誤認(rèn)為,根據(jù)員工的需求投其所好就是有效的激勵(lì)方式。但是個(gè)人的需求是多元、模糊和動(dòng)態(tài)的,社會(huì)心理學(xué)的研究表明,人在獲得和(可能)失去之間比較時(shí),往往對(duì)(可能)失去的東西更在意。有效的激勵(lì)方法是管理期望,通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略、雇主品牌、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)等,塑造和傳遞清晰一致的期望,在組織管理實(shí)踐中滿足甚至超越員工的期望才能達(dá)到激勵(lì)效果。

        3.塑造管理者隊(duì)伍,迭代組織領(lǐng)導(dǎo)力。管理者在面對(duì)新生代員工時(shí),要認(rèn)識(shí)到“穿過(guò)去的鞋很難走好現(xiàn)在的路”。中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是以威權(quán)、慈憫和道德為行為表現(xiàn)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo),但這種以領(lǐng)導(dǎo)為中心的控制導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,在新生代群體中已不受歡迎。相反,以員工為主角的園丁式領(lǐng)導(dǎo)方式則備受青睞,園丁式領(lǐng)導(dǎo)以激勵(lì)和賦能為導(dǎo)向,典型的領(lǐng)導(dǎo)行為包括參與、教練和支持。需注意的是,許多管理者誤認(rèn)為管理新生代員工需要跟其交朋友,要像朋友般關(guān)心他們。但研究發(fā)現(xiàn),在新生代員工看重的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)中,排名第一的是“關(guān)注下屬職業(yè)生涯的發(fā)展”,而“像朋友般關(guān)心”則排在最后。也就是說(shuō),管理者需要發(fā)自?xún)?nèi)心地關(guān)注新生代員工的職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題,而不是試圖與他們成為朋友(這樣做的效果可能適得其反)。

        4.塑造新生代員工的工作意義感,提升其工作體驗(yàn)。在傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)中,管理者認(rèn)為員工工作要么圖名,要么圖利。然而,新生代員工不僅追求“名利”這些功能性因素,還特別關(guān)注“夢(mèng)想”和“體驗(yàn)”,并且這兩項(xiàng)因素正逐漸成為其工作態(tài)度、行為和職業(yè)決策的重要影響因素。

        在實(shí)踐中,有效的新生代員工管理和激勵(lì)舉措還有很多,例如,使用認(rèn)可激勵(lì),鼓勵(lì)新生代員工參與決策,將其推為前臺(tái)主角;基于游戲設(shè)計(jì)的思路設(shè)計(jì)管理機(jī)制等。

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