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企業(yè)培訓的八種錯誤觀念
建立科學的培訓理念和機制，把企業(yè)培訓作為一項系統(tǒng)工程來抓，使企業(yè)培訓真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的應有作用，是現(xiàn)代企業(yè)必須重視的問題。然而，時下一些企業(yè)關于培訓還存在不少錯誤觀念。
錯誤觀念一：流行什么就培訓什么
有的企業(yè)培訓工作流于形式，表現(xiàn)在對培訓課題的定位不明，針對性不強，流行什么就培訓什么，表面上看，企業(yè)的培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。
點評：培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，將培訓與企業(yè)長期發(fā)展目標以及員工的生涯設計相結合，在深入的需求分析上有針對性地進行，才能夠真正取得實效。
錯誤觀念二：只重投入，忽視產(chǎn)出
許多企業(yè)認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司都差不多。
點評：在對不同受訓對象的特點、企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀進行深入細致了解、分析的基礎上，設計出個性化的課程，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半而功倍。
錯誤觀念三：培訓會加重企業(yè)負擔
目前許多企業(yè)經(jīng)營者偏重廣告投入，輕視顯效期較長的“培訓”投資。這主要是有些管理者錯誤地認為培訓是一種成本，認為應該盡量降低，能省則省。企業(yè)效益差時，因資金不足就盡量減少培訓或者干脆不培訓。
點評：培訓是一種可獲得回報的間接投資，它通過人才技能、素質的改變提高工作效率，帶來經(jīng)濟效益，其效果是潛移默化的，無形的。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可創(chuàng)造50美元的收益。
錯誤觀念四：高管人員不需要培訓
一些企業(yè)的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓。
點評：許多企業(yè)高層管理人員其實很缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。他們當中有很多人原來也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)服役比較長而被提拔起來，個人素質可能并沒有太大的變化，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。因為一個企業(yè)高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。國外許多知名企業(yè)就作出過這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。
錯誤觀念五：培訓是靈丹妙藥
有的企業(yè)把培訓當成萬能的，視“培訓是個筐，什么都往里面裝”，企圖通過培訓解決企業(yè)的所有問題。
點評：培訓一般只能解決技能上的事情，觀念和知識不是一朝一夕的培訓能夠解決的。作為企業(yè)領導，不要將培訓看成是萬能的，對培訓產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。
錯誤觀念六：培訓沒有太大實際用處
有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產(chǎn)生10—20%的轉化率，即80—90%的培訓資源成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。
點評：培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工，改變將培訓等同于一種福利而忽視義務的觀念，并創(chuàng)造有效轉化培訓成果的環(huán)境，加強領導協(xié)調和資金設備等方面的配合。
錯誤觀念七：培訓后員工流失不劃算
辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反倒跳槽了，甚至更可氣的是跳到競爭對手公司，這樣的情況在企業(yè)中并不鮮見。企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓，結果為他人做嫁衣裳，企業(yè)領導傷心之余不愿再做培訓。
點評：每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通等等�，F(xiàn)在還沒有任何調查表明員工跳槽的理由是因為接受培訓所致。作為企業(yè)的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，另一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。凱斯通公司的麥克高文就說：“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績;業(yè)績越好，他們就越想留下來。”
錯誤觀念八：培訓是培訓部的事情
一些高層管理者常常有這樣的認識：“目前企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質不行，員工是人力資源部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，出現(xiàn)問題不是我們管理人員的責任”。
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