人才工作自查報告
隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升,報告與我們的生活緊密相連,報告具有雙向溝通性的特點。寫起報告來就毫無頭緒?下面是小編為大家收集的人才工作自查報告,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
人才工作自查報告1
今年來,我街道人才工作取得了一定的成績,但離上級要求還有一定的距離,街道黨工委、辦事處也清楚地認識到諸多不足。如:資金投入力度還不夠大,人才工作宣傳需進一步加強,人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進一步完善,人才引進力度還不夠。街道黨工委、辦事處將再接再厲,不斷創(chuàng)新工作方法、增添工作措施,力爭使我街道人才工作再上一個新臺階。
為深入研究我縣近年來人才隊伍建設情況,配合市委完善全市人才工作“1+x”文件體系,縣委組織部會同縣人社局及其他相關(guān)部門,采取發(fā)放統(tǒng)計表、問卷調(diào)查表、個別訪談等多種形式,對我縣近年來人才隊伍建設情況進行了調(diào)查研究,深入查找我縣人才隊伍建設存在的問題、困難及原因,為加強人才隊伍建設科學決策提供建設性的意見和建議,現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下:
一、近年來我縣人才隊伍建設總體情況近年來,縣委、縣政府積極實施人才強縣戰(zhàn)略,切實加強人才的培養(yǎng)、引進和使用工作,我縣人才隊伍建設取得了較好的成效。
1、人才總量不斷擴大。截至20xx年x月底,我縣共有各類人才xx人,分別占全縣總?cè)丝诘膞x%、全縣勞動力人口的xx%,具體分類為:黨政人才xx人,占xx%;專業(yè)技術(shù)人才xx人,占xx%;企業(yè)經(jīng)營管理人才xx人,占xx%;農(nóng)村實用人才xx人,占xx%;技能人才xx人,占xx%;社會工作人才xx人,占xx%。人才總量較五年前增加xx人,增長xx%,年均增長xx%。
2、人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化。從年齡結(jié)構(gòu)看,全縣人才隊伍平均年齡為xx歲,比五年前下降xx歲。其中,25歲及以下的xx人,占xx%;26-35歲的xx人,占xx%;36-50歲的xx人,占xx%;51-59歲的xx人,占xx%;60歲及以上的xx人,占xx%。
從文化結(jié)構(gòu)看,具有碩士研究生學歷的xx人占xx%,較5年前提高xx百分點;大學本科xx人占xx%,較5年前提高xx個百分點;大學專科xx人占xx%,較5年前提高xx個百分點;高中及以下xx人占xx%,較5年前下降xx個百分點。
3、人才作用日益凸顯。近年來,我縣通過公務員招考、事業(yè)單位公開招聘、到高等院校招錄優(yōu)秀畢業(yè)生等方式,每年都引進約xx名左右的各類人才。通過培養(yǎng)和引進,我縣人才專業(yè)門類逐步齊全,現(xiàn)已涵蓋50多個專業(yè),目前開設29個系列技術(shù)職務資格的評審。各類人才充分利用技術(shù)、資金、管理等優(yōu)勢,在促進縣域經(jīng)濟社會發(fā)展方面,卓有成效地發(fā)揮了“領頭雁”、“接力捧”和“助推器”的作用,成為了富民強縣的主力軍。
二、我縣近年來人才隊伍建設存在的問題和原因近年來,我縣人才隊伍建設雖然取得了較好的成績,但是,存在的問題也還比較嚴峻。
1、人才總量偏少。我縣人才總量約占全縣總?cè)丝诘膞x%,平均約xx人中擁有人才1名,低于全省xx%、全國xx%的平均水平,“難以滿足經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的迫切需求。人力多、人才少”的現(xiàn)象比較突出,無論是黨政群機關(guān),還是企事業(yè)單位普遍感到有一技之長、日常能夠用得上、干得好的人才匱乏?h鄉(xiāng)機關(guān)缺乏開口能講、提筆能寫、有事能干的“三能”干部;事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接,一些專業(yè)門類人才出現(xiàn)斷層、空檔;國有企業(yè)和“兩新”經(jīng)濟組織更是人才吃緊。
2、專業(yè)技術(shù)人才緊缺。據(jù)調(diào)查,目前教育部門緊缺任課教師xx余名,尤其緊缺教學實踐經(jīng)驗豐富的學科帶頭人。衛(wèi)生部門緊缺骨干醫(yī)師、護士xx余名,尤其緊缺中醫(yī)醫(yī)師、西醫(yī)全科醫(yī)師及臨床實踐經(jīng)驗豐富的名醫(yī)。農(nóng)林水、住建、交通、公路、財政、審計、環(huán)保、城管、蓄牧、疾控、食品藥品監(jiān)督、文化、旅游等部門均緊缺高層次的專業(yè)技術(shù)骨干力量。農(nóng)業(yè)部門緊缺農(nóng)作物種植保護、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全及土壤監(jiān)測方面的人才;林業(yè)部門緊缺林學、森林保護方面的人才;水利部門緊缺農(nóng)業(yè)水利工程測繪、管理、水利發(fā)電、水質(zhì)檢測、給水排水、水土保持方面的人才;住建、城建投資部門緊缺城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑設計、工程測量及造價方面的人才;交通、公路部門緊缺公路與橋梁建筑設計方面的人才;財政部門緊缺土木工程建設預算結(jié)算方面的人才;審計部門緊缺具有建造師、造價師資格的投資審計人才;環(huán)保部門緊缺化學分析、環(huán)境工程、信息化管理方面的人才;城管部門緊缺市政工程設計、預算、園林藝術(shù)方面的人才;畜牧、疾控部門緊缺疾病檢疫防治方面的人才;食品藥品監(jiān)督部門緊缺食品藥品檢測、檢驗方面的人才;文化、旅游部門緊缺活動策劃、藝術(shù)創(chuàng)作方面的人才。國有企業(yè)和“兩新”經(jīng)濟組織缺乏生產(chǎn)、經(jīng)營和管理人才,尤其緊缺悉宏觀經(jīng)濟、外經(jīng)外貿(mào)、高新技術(shù)、資本運作、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)品研發(fā)、項目策化、市場開拓等方面的優(yōu)秀人才。
3、整體素質(zhì)偏低。主要表現(xiàn)為“五低”,即高學歷人才比例低、高級專業(yè)技術(shù)人才比例低、高技能人才比例低,科技人才比例低、青年高級人才比例低,人才層次不高、“通用型”人才過剩、“專業(yè)型”人才匱乏。全縣有碩士研究生學歷人才xx人,僅占人才總量的xx%;具有副高以上職稱的人才只有xx人,僅占專業(yè)技術(shù)人才的xx%。目前大學本科學歷人才雖然占全縣人才總量的xx%,但其中一半以上未接受系統(tǒng)的、正規(guī)的全日制教育,而是通過自考、電大、成人高考、函授等途徑取得的學歷。
4、結(jié)構(gòu)分布失衡。一方面,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。文科專業(yè)的偏多,理工專業(yè)的偏少,一些熱門專業(yè),如建筑設計、工程管理、機械制造、化學分析等專業(yè)人才缺乏。
另一方面,分布也很不均衡。在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、部門分布上,主要表現(xiàn)為“四多四少”,即國有單位多,民營單位少;傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)多,新興產(chǎn)業(yè)少;文教衛(wèi)部門多,其他部門和經(jīng)濟領域少;城鎮(zhèn)人才多,農(nóng)村人才少。如教育、衛(wèi)生部門就集中了全縣xx%的專業(yè)技術(shù)人才,所擁有的高級職稱人才占全縣的xx%,而農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、規(guī)劃建設、國土、環(huán)保等重要行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才僅占總數(shù)的xx%,所擁有的高級職稱人才僅占xx%。
5、人才引進困難。受區(qū)位、基礎設施、經(jīng)濟發(fā)展水平、政策環(huán)境等條件的制約,人才“引不進”的問題非常突出。本縣籍的優(yōu)秀高校畢業(yè)生大多不愿回xx工作,外地籍的優(yōu)秀高校畢業(yè)生,特別是“211”、“985”工程院校畢業(yè)生不愿來xx干事興業(yè),一些熱門專業(yè)、急需緊缺專業(yè)的人才難以引進。
6、人才時有流失。2xxx年以前,我縣專業(yè)技術(shù)人才流失比較嚴重,流失人數(shù)較多,僅衛(wèi)生部門就流失骨干醫(yī)師、護師xx余名,教育部門流失骨干教師xx余名,其中大多是具有中高級職稱的骨干力量。近年來,專業(yè)技術(shù)人才仍有流失,主要流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或工作條件、工資待遇相對我縣較好的地區(qū)。
7、浪費現(xiàn)象突出。一是配置性浪費。人崗不相適,學非所用、用非所長的問題非常普遍,致使人才難以發(fā)揮應有的作用。
二是閑置性浪費。人才在縣內(nèi)不能合理流動的機制尚未形成,一些在本單位用不上或一時用不上、而其他單位又急需的人才,不能正常調(diào)動,以致“人不能盡其才,才不能盡其用”。
三是積極性受挫浪費。因現(xiàn)有體制、機制的原因,“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題還普遍存在,極大地挫傷了人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情,不少人才安于現(xiàn)狀,抱著做一天和尚撞一天鐘的心態(tài),得過且過。
探析人才隊伍建設中存在問題的原因,主要有以下幾個方面:
1、人才意識不濃。一些部門和領導對人才隊伍建設的戰(zhàn)略性、緊迫性、重要性認識不足,缺乏長遠發(fā)展的眼光,人才意識不強,“人才資源是第一資源”的觀念不牢,沒有將人才工作放在與經(jīng)濟工作同等重要的位置來抓,很多單位和領導潛意識中認為經(jīng)濟工作看得見,摸得著,是硬道理,不抓不行;人才隊伍建設周期長,難出成績,是軟指標,可抓可不抓。認識上的偏差,直接制約了人才隊伍建設的步伐和力度。
2、人才環(huán)境不優(yōu)。從社會氛圍來看,全縣“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的氛圍還不濃厚,人才未受到與其價值成正比的應有的尊重和地位。從工作、生活條件看,我縣人才工作、生活的條件相對艱苦。從經(jīng)濟待遇看,受經(jīng)濟發(fā)展水平和財力的制約,我縣人才經(jīng)濟待遇與發(fā)達地區(qū)相比差距還較大。從創(chuàng)業(yè)平臺來看,我縣是農(nóng)業(yè)大縣,工業(yè)經(jīng)濟基礎薄弱,人才缺少創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺,事業(yè)發(fā)展空間有限。從政策層面來看,雖然我縣曾制定留住和引進人才的優(yōu)惠政策,但因多種原因沒有很好地去落實,在引才、留才上沒有形成政策傾斜方面的吸引力。
3、工作機制不健全。一是用才機制不健全。目前,我縣在人才資源配置上仍主要沿用計劃經(jīng)濟體制下的行政手段,依靠市場合理配置人才資源的機制尚未形成,人才在縣內(nèi)單位、部門、行業(yè)間的流動有限。一方面單位用人自主權(quán)少,急需的人才引不進,政策性安置的人員又大量涌入,人才緊缺和人浮于事的矛盾同時存在。另一方面,公開、平等、競爭、擇優(yōu)的機制尚未形成,競爭性選拔沒有成為常態(tài),黨政人才“能上不能下”,專業(yè)技術(shù)人才“一紙職稱定終身”的問題還未得到有效解決,造成優(yōu)秀人才難以脫穎而出。
二是激勵機制不完善。在利益分配上,“吃大鍋飯”的'問題尚未徹底打破,平均主義的分配方式依然如故,沒有向從事智力密集型勞動的人才,有發(fā)明創(chuàng)造、有科研成果、有突出貢獻的人才傾斜。在正向激勵上,對一些有突出貢獻、有科研成果的人才沒有及時給予表彰獎勵。分配激勵機制的不完善,在一定程度上挫傷了人才的工作積極性。
三是培訓機制不靈活。教育培訓力度不大,沒有對現(xiàn)有人才有計劃地進行輪訓。教育培訓...
人才工作自查報告2
今年以來,在區(qū)人才工作領導小組辦公室的正確指導下,我街道積極作為,穩(wěn)步推進,著力加強人才隊伍建設,充分調(diào)動廣大人才參與建設發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性,為脫貧攻堅和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施提供了有力的智力支撐和人才保障,F(xiàn)將具體情況匯報如下:
一、積極探索,健全人才工作機制
(一)堅持黨管人才,強化對人才工作的指導。按照人才管理原則,切實加強黨對人才工作的領導。堅持領導聯(lián)系人才制度,定期不定期地研究和解決人才在工作、生活和學習中存在的困難和問題。街道成立以黨工委書記青海兵同志任組長,黨工委副書記、主任姚遠同志任副組長,街道下屬部門負責人為成員的人才工作領導小組,由黨政辦干部具體辦公,認真抓好本街道的人才工作,確保各項工作任務落到實處。建立健全人才表彰制度、人才培養(yǎng)選撥制度、人才保障激勵制度等規(guī)章制度,進一步加強、完善對各類人才的服務保障機制。采取對各類優(yōu)秀人才定期組織外出學習培訓和表彰獎勵等形式,激勵各類人才在鳳埡突破發(fā)展中建功立業(yè)。
。ǘ﹦(chuàng)新人才引進方式,建立健全人才引進機制。我們通過政策引才、外出引才和就地引人等人才引進機制,不斷拓寬農(nóng)村人才引進渠道。一是不斷完善已出臺的人才獎勵政策。我街道制定了在規(guī)定區(qū)域內(nèi)種養(yǎng)殖業(yè)專業(yè)合作社、農(nóng)家樂的業(yè)主給予獎勵的政策。對引進的農(nóng)業(yè)業(yè)主和回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)
的在諸方面給予優(yōu)惠獎勵。同時,各社區(qū)也充分發(fā)揮自身的機制優(yōu)勢,積極借用外腦“引進智力”。二是積極響應國家人才政策。以“百千萬人才工程”為龍頭,組織實施了一系列人才培養(yǎng)工程,初步形成分層次、多渠道、自下而上的中青年學術(shù)技術(shù)領軍人才培養(yǎng)工作體系,逐步健全了創(chuàng)新型人才選拔培養(yǎng)機制,以推動專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設。
二、注重服務,實現(xiàn)人才資源優(yōu)化
(一)搭建服務平臺。一是建立了由街道黨工委副書記為鄉(xiāng)村人才工作站站長、社區(qū)黨支部書記為鄉(xiāng)村人才工作服務點負責人的鄉(xiāng)村人才工作體系為抓好人才工作提供組織保障。二是創(chuàng)建農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的交流平臺。通過農(nóng)民夜校邀請農(nóng)業(yè)局和街道農(nóng)業(yè)服務中心專業(yè)技術(shù)人員與農(nóng)村技術(shù)人才共同研討、交流,同時街道黨工委組織一批優(yōu)秀的村五職干部和農(nóng)村中青年技術(shù)人才“走出去”到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展快、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)含量高的鄉(xiāng)鎮(zhèn),接受新知識、新技術(shù)、新理念,提高本鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)人才的創(chuàng)新能力。
。ǘ┘訌娕嘤柦逃。一方面進一步建立健全技術(shù)人才教育培訓網(wǎng)絡。在我街道廣泛開展專業(yè)技術(shù)培訓,舉辦柑橘、蔬菜、水果種植和漁業(yè)養(yǎng)殖等專業(yè)技術(shù)培訓班,組織農(nóng)村技術(shù)骨干參加專業(yè)性較強的培訓會,進一步開拓專業(yè)技術(shù)人才學術(shù)交流通道。同時,以“農(nóng)村實用技術(shù)培訓”為平臺,引導、鼓勵我街道農(nóng)村人才參加區(qū)勞動就業(yè)局、農(nóng)業(yè)局等單位
主辦的各類專業(yè)培訓班為人才再教育提供更多機會。另一方面,充分發(fā)揮我街道遠程教育的作用,開展技能培訓,為培養(yǎng)人才提供學習與實踐機會。
。ㄈ┩晟迫瞬判畔。街道黨工委成立專門調(diào)查小組,深入調(diào)查全街道農(nóng)村實用人才情況,摸清我街道人才信息,建立人才信息庫。目前,我街道通過社區(qū)兩委推薦,黨員大會和群眾代表大會民主測評選拔出各社區(qū)2名后備干部,3名優(yōu)秀鄉(xiāng)村人才,形成了我街道助力鄉(xiāng)村振興的人才隊伍。
三、營造環(huán)境,促使人才積極創(chuàng)業(yè)
。ㄒ唬┘訌娦麄髁Χ龋罅I造良好的人才工作氛圍。一是積極開展宣傳,發(fā)揮群眾宣傳優(yōu)勢,在全街道范圍內(nèi),大力宣傳人才政策,先進典型。二是加強人才研工作調(diào),深入基層開展調(diào)研,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題加強指導。三是充分利用廣播、宣傳車、板報、人才專欄等宣傳工具進行廣泛宣傳,為我街道育才、聚才、用才提供經(jīng)驗。同時,我們還利用傳單、黑板報等形式,在全街道營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會環(huán)境。
。ǘ⿵娀畲胧,努力創(chuàng)建拴心留人環(huán)境。街道黨工委積極引導“以人為本”的管理路線,營造讓人才放心、安全、舒心的環(huán)境,強化載體建設,建立社區(qū)圖書室、閱覽室、活動室等各類活動場所,為廣大農(nóng)村實用人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。同時,街道每年撥出專門經(jīng)費,用于人才引進、培養(yǎng),并在每年年底,對為街道經(jīng)濟發(fā)展做出杰出貢獻的農(nóng)村人才進行獎勵。
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