房地產業(yè)職業(yè)經理人缺口巨大
房產業(yè)人才需求旺 職業(yè)經理人缺口更大.房價高漲以及最近一系列調控措施的出臺，使得房產行業(yè)漸漸進入調整期，并可能引發(fā)人才需求結構變化。
近日，有關房地產的新聞層出不窮。５月１７日，國務院常務會議公布了促進房地產市場健康發(fā)展的六條措施，被媒體稱為“新國六條”。盡管房產調控已風聲鶴唳，但５月中旬舉辦的房地產行業(yè)專場招聘會竟創(chuàng)紀錄地提供了年薪在１０萬－５０萬元之間的崗位１５０個，吸引了２０００余人應聘。房地產行業(yè)調整之際，對人才的需求似乎更加旺盛。同時，因為行業(yè)面臨更多的不可預見因素，職業(yè)經理人更加走俏。
職業(yè)經理人缺口更大
“優(yōu)秀的職業(yè)經理人難找影響了我們公司的發(fā)展速度”，中體奧林匹克花園總經理陳順對職業(yè)經理人難尋制約了公司的發(fā)展表示遺憾。“這可能是行業(yè)內普遍的現象，”他補充道。
事實上，雖然房地產行業(yè)的高薪一直吸引著職場精英，但記者在采訪中發(fā)現，大部分專業(yè)人士都提到房地產行業(yè)深受職業(yè)經理人，即“一把手”缺乏的困擾。尤其是北京的房地產行業(yè)由不久前的極度火爆到目前可能進入調整期的情況，優(yōu)秀舵手的缺口更為突出。
陳順認為，好的房地產職業(yè)經理人對企業(yè)、項目等方方面面的發(fā)展起到重要的作用。此外，由于房地產職業(yè)經理人的權力較大，且他所決策的事情往往牽涉大筆資金，因此他的能力大小對企業(yè)的發(fā)展舉足輕重。
在個人能力方面，業(yè)界很多專家表示，職業(yè)經理人必須具備非常敏銳的市場判斷能力、強有力的領導能力以及良好的溝通能力和人格魅力。因為房地產公司要和政府打交道，同時也會涉及一些社會上很敏感的問題，所以職業(yè)經理人也必須具備整合社會資源的能力，以及協調各方關系的能力。
正因為對職業(yè)經理人的能力要求頗高，職業(yè)經理人隊伍出現奇缺現象也就不足為奇。但是一旦坐上“一把手”的座位，與他的能力、付出的.勞動相對應的，是水漲船高的薪酬。房地產企業(yè)為了穩(wěn)固人才，會支付較高的報酬，提供較好的福利，以此吸引職業(yè)經理人的長期駐足。
“高薪”換不來“高穩(wěn)定”
最近一年，一系列土地供應、金融信貸等政策的出臺推動房地產行業(yè)優(yōu)勝劣汰。北京萬年花城房地產開發(fā)有限責任公司副總經理黃璽慶表示，許多開發(fā)商的項目無法繼續(xù)開發(fā)，房地產企業(yè)的整合速度、力度也在加大，許多人才因為項目停止不得不離開。因為行業(yè)的特殊性，很多時候項目在人在，項目結束了，人也走了，造成業(yè)內人才的快速流動。
“尤其是中層干部以下的員工，流動非�？�，有時甚至能達到３０％－４０％的流動率�！蹦橙瞬叛芯恐行牡泥嵪壬鶕荒甑谋O(jiān)測結果也表示，在他接觸到的房地產企業(yè)中，在全國范圍內“挖角”的現象非常嚴重，特別是城際間相對其他行業(yè)來說流動較大。尤其是最近一年北京、上海等一級城市和杭州、武漢等二級城市房地產市場發(fā)展此起彼伏，進一步推動了人才流動的加劇。
“隨著項目走的項目經理、土建工程師、建筑師、設計師等轉戰(zhàn)全國的勢頭更加明顯，”鄭先生如此評價。
北京一家人力資源公司最新發(fā)布的《北京市地產行業(yè)薪酬調研報告》顯示，項目經理、建筑師、設計經理等屬于工程類的中高端職位，一般年度總收入在１０萬元－３２萬元范圍內；副總級職位年度總收入的平均數為２９萬元左右；部門經理職位年度總收入平均數在１６萬元左右。
大多數房地產企業(yè)老總在給員工發(fā)薪水時出手都很大方，在碰到企業(yè)真正需要的人才時更是不惜重金。但是，令這些當家人困惑的是，這些員工面對高薪似乎并不領情，更沒有大部分當家人所期盼的長期忠誠于企業(yè)的歸屬感。一個項目下來，當家人通常是喜憂參半，喜的是房子全賣光了，憂的是項目人員也跑了一半，后面等著開工的新項目還得靠高薪組建臨時軍團……
“寬帶薪酬”正在興起
隨著市場競爭的加劇，“寬帶薪酬”目前正在興起，并被越來越多的房地產企業(yè)所采用。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到１００％或以上。在這種薪酬體系設計中，員工隨著能力的提高而承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
房地產行業(yè)和傳統行業(yè)不一樣，一個員工價值貢獻大小往往與其是否承擔管理責任沒有必然關系，一個好的設計師給企業(yè)的貢獻甚至可以和企業(yè)的ＣＥＯ相提并論，所以，傳統的基于管理等級的薪酬管理體系制約了企業(yè)專業(yè)人員的價值體現，而“寬帶薪酬”正好可以避免這一點，通過擴大薪酬浮動范圍來體現專業(yè)人員對企業(yè)所做的價值。
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