誰說培訓是應得的福利？
如今在中國，吸引人才、留住人才似乎比吸引和挽留消費者更具挑戰(zhàn)，更令人望而生畏。
明智的企業(yè)已經(jīng)在中國投入了大量的資源，為員工提供全面而持續(xù)的培訓計劃。這些計劃日趨完善，但同時也變成競爭對手獵取人才的風向標。
最近，一位五星級酒店的經(jīng)理告訴我，為應對預料之中的.高流動率，他在配置基層員工時一般會超編20%。
考慮到“十二五”計劃將大幅提高最低工資水平，這種經(jīng)營方式很快就會變得成本不菲。
有兩件事，我經(jīng)常聽到高級管理人員抱怨。
一是中國高校管理者和學者與學生未來將要面對的市場嚴重脫節(jié)，不能有效幫助學生為進入現(xiàn)實社會做好準備。
這種抱怨當然有一定的道理，但也可能流于簡單。它將復雜的問題簡單地歸罪于某一個群體(即教師)，而僅憑他們的一己之力根本就回天乏術。盡管如此，這種現(xiàn)象還是應該引起重視并逐步改善。
畢竟忽略教育改革的經(jīng)濟改革就好比光種田不施肥一樣。
高管們的抱怨之二就是很多新入職的員工似乎認為培訓是自己應得的一種福利。
他們沒有把提升自我當作是個人的首要責任，而把它視為雇主欠的債。這是種放任自流的態(tài)度。
長此以往，抱著這種“培訓等于福利”的態(tài)度，最大的輸家不是雇主，而是雇員自己。
從個人層面上講，這種看待福利待遇的方式與中國計劃經(jīng)濟時代盛行的福利體系一脈相承。當時，中國經(jīng)濟完全依靠中央計劃。那時“吃大鍋飯”就是全盤依賴國家資源，個人和企業(yè)為改善條件所作的努力非常有限。
按照這種邏輯推理，個人會主動放棄對自我完善的主動權和自豪感。它只會消磨個人的積極性和責任感，將責任推給雇主、團體或社會。
隨后，這個人將很快淪為別人棋盤上的小卒子，任人擺布，庸庸碌碌，或者更糟。
雖然雇主的確應該提供恰當?shù)呐嘤�，但雇員也該認識到這并不是理所當然的事情。說到底，自我完善最終還得自己掌握主動。
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